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对职业申请人进行雇前调查,了解其品行、能力、教育、从业情况和社会关系等背景情况。
Date:2010-10-25 11:20:47  Views:686

         对职业申请人进行雇前调查,了解其品行、能力、教育、从业情况和社会关系等背景情况。


  调查特定雇员在工作期间、业余时间的活动、行为和交往情况,在特定事件、工作中的 表现、作用等。

  调查推销员、驻外代表的工作和生活情况,如工作态度和效率,生活和娱乐的花费,是 否为公司事业尽职尽责,道德与品质等。

对内部职工盗窃、破坏、违纪违法事件、案件进行调查并侦破。

  对公司高级管理人员及重要内晋职晋级人员进行调查,了解其能力、品行、贡献、培养 与使用价值、忠诚与信誉等情况。

  测查员工对企业的忠诚度,包括有无吃里扒外、拉山头搞派别,测查员工有无泄密、跳槽准备、贪污、索贿行为等
   当今企业在经营管理过程中,员工忠诚度业已成为令管理者身心疲惫的“攻关”难题。在很多的中小企业中,谈及员工的责任心就已经很是让企业管理者有一种“望洋兴叹”之感!进而谈及员工的忠诚度这一问题,“水中月,镜中花”之感更是由然而生! 面对如此“稀缺”的员工忠诚度,企业将如何应对?当“80后时代”的员工已渐渐大量走入企业,逐渐接过“前辈们”肩上的“担子”。面对员工如此居高不下的“流失率”,企业又将如何应对?是仅一句员工没有责任心定论吗?!亦或员工职业素养不良?!正所谓:“静坐多思已过”。在我们把问题的“焦点”指向员工的同时,是否也应该坐下来冷静的反思一下自己! 马斯洛早在《需求层次理论》中指出,每个人都潜藏着五种不同层次的需求,在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后,就会随之产生高一层次的需求。而人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。那么,通过以上对需求的理解,能否给我们带来这样的启示。根据员工在企业中所处的阶段,来定位员工的需求,企业最后加以满足。通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。

        1、“温饱”是员工忠诚度的“基础建设”。 “温饱”对于每个人来说,都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。 任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求。即:温饱“等于”薪资加稳定。 首先,衣、食、住、行贯穿于生活的始终,如果赚不到“足够”的钱就无法正常的生活。什么又是“足够”的钱呢?一方面,薪资是否“合理”。即:已达到同行业同类岗位的平均水平;另一方面,薪资是否“对等”。即:正所谓按劳取酬,也就是说工作的付出(包括:脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。 其次,面对多变的市场经济,一份稳定的工作对于每位员工来说,无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面,没有人会安心于“仅供一饭之需”的工作;另一方面,毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。 员工对企业“忠诚”的最低标准是,在保证基本生活前提下,有一份稳定而对等的收入。试问,面对一份连“市平工资”都达不到的薪资,员工会对企业“忠诚”吗?面对个以“压榨”为主导的薪资,员工会“忠诚”吗?面对一份朝不保夕的工作,终日在慌恐不安中度过的员工,会对企业“忠诚”吗?

       2、“归属感”是员工忠诚度的“重要砝码”。 员工心中的“归属感”,是在物质上富足的前提下精神上的需求。从“需求”的角度来讲是员工“忠诚度”的“重要砝码”。 每个人都需要情感上的交流;希望与同伴间保持友谊和融洽的关系;希望得到认同;需要被某一组织或某一团体所接受;在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定;每个人都有自尊心、自重感,都期待被他人所信赖。 “归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成,企业文化氛围的形成也必然来自于员工。正所谓,物以类聚,人以群分。在工作中如果与志同道合的人一起共事,不但事半功倍而且心情愉悦。相反则会感觉力不从心、板手板脚。在氛围不良的企业中,我们经常会看到一些小团队、小集体、小帮派,相互倾覆,我不好你也别想好的现象发生。人每天的1/3至1/4的时间都将在工作中渡过。因此在某种程度上讲,工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外,还需要精神上的满足,需要在团队中寻求一种“归属感”。 “归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有价值观。例如:以人为“资本”的企业,必然多激励;以人为“成本”的企业,必然多制约;侧重于本位管理的企业必然多“刚性”;侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下,每一种机制都各有千秋,其优劣并非源于机制本身,而是员工对其的认同程度。例如:同样从事销售的两位销售尖兵,前者善于做终端客户,后者善于做行业客户。那么,前者会认同于以业绩为主导的企业机制,后者则更认同于以协作为主导的企业机制。员工在接受、认同企业机制的同时,渴望能够从中“受益”。这种“受益”包括:薪资、职位、资历、能力、边际利益等多面。员工在企业成长一段时间后,随之而来的就是想借良好的企业机制来满足自身的“自重感”。 当员工有了一份满意的薪资以后,他便会由“物质需求”逐步向“精神需求”转化。企业应该成为员工“蜗牛的家”!蜗牛对背壳不离不弃,是因为背壳给他带来安全和归属,他视之为自己的“家”。那么,如果企业也可以如同蜗牛的背壳般带给员工安全和归属,员工也将愿意献出自己的“忠诚”,始终“背负”着企业前进!

        3、“自我实现”员工忠诚度的“定音之锤” “自我实现”是每个人人生追求的最高目标,它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲,是员工忠诚度的“定音之锤”。 人是在创造中生活的,在创造的过程中会产生一种“高峰体验”的情感出现,这种“高峰体验”会不断激发人的潜能、发挥自己的才能,使人从中不断的成就自己、实现自己。 在很多中、小企业中经常有这种现象发生,即薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错,原本在工作初期“忠贞有嘉”的员工,一旦“成手”,便会自然而然的“功成身退”。 首先,从员工的职业发展曲线来讲,员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外,还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工,他们都会持有良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合,或是重合很少,这样员工就无法与企业形成“共振”。俗话说:道不同不相为谋。这样看来,员工的流失就显的再合理不过的。 其次,员工是否能与企业“共赢”。有很多时候,尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”字指的是“我赢你输”,单边的把企业利益最大化。例如:不给员工可提升的机会;根本不考虑员工的切利益;不关心员工的职业成长;对员工只“掏”不“输”,即:本着掏空员工的资源,而不给员工输入新资源;不注重培养、提升员工。只有“共赢”才能做最后的赢家,人心就如一座天秤,当企业与员工之间的天秤失衡后,曲终人散也就变的自然而然了。 正如歌中所唱,活出个样来给自己看!无论是“共振”还是“共赢”,员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。员工需要通过实现自己来肯定自己的价值。 综上所述,当员工对企业的“忠诚度”已经越来越贵为“珍宝”的时候。“静坐多思已过”!冷静的找出问题的症结、打破瓶颈。这样才会使员工对企业的“忠诚度”如雨后春笋般落地生根!

 

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